Роль менеджера сестринского дела в крупном многопрофильном ЛПУ (на примере дорожной клинической больницы г. Челябинска)

Выступление на защите диплома

Самохина Т. С. 561 гр.

На протяжении многих лет сестринскому делу не уделялось должного внимания. Это привело к значительному отставанию в этой области здравоохранения, явилось причиной выбывания из профессии квалифицированного персонала, повсеместного снижения обеспеченности лечебно-профилактических учреждений кадрами со средним медицинским образованием. В 1965 г. началось формирование сестринских служб больниц. Приказом Министерства здравоохранения СССР в штаты лечебно-профилактических учреждений были введены должности главных и старших медицинских сестер. Отсутствие многоуровневой системы подготовки кадров в здравоохранении привела к тому, что руководящие должности в сестринских службах занимали наиболее опытные сотрудники из числа лиц со средним медицинским образованием (Глотова И.Г., 2000.).        

Начало реформирования здравоохранения и переход к работе в новых экономических условиях показали, что опыта работы и хороших знаний в области охраны здоровья недостаточно для правильной организации и четкого руководства работой сестринской службой  (Бубликова И.В., Гапонова З.В., 2000.).

Реформа сестринского образования, возникновение новых медицинских технологий и методик, переход от бюджетной к бюджетно-страховой, медицине, выделение особенностей организации здравоохранения (Бурганская Е., 1995.) – все это обусловило необходимость подготовки специалистов новой квалификации – менеджер сестринского дела (Шамшурина Н.Г., 2000.).

Предполагалось, что уровень подготовки позволит указанными специалистам работать, в основном, в должностях руководителей учреждений здравоохранения (Адуева Т.П., 1999.). Однако, как показали итоги распределения, такие специалисты еще не востребованы в полной мере, поэтому они трудоустраиваются на должностях со средним медицинским образованием.

Первый выпуск факультета высшего сестринского образования Челябинской Государственной медицинской академии показал, что не все главные врачи лечебно-профилактических учреждений осознают что роль медицинской сестры, ее функции меняются. Так из 22 выпускников факультета руководящие должности заняли 6 человек в двух лечебно-профилактическое учреждение города Челябинска (ГКБ №1, ГКБ №6), остальные работают на различных должностях персонала со средним медицинским образованием или в частных фармацевтических фирмах.

Такая ситуация с трудоустройством специалистов новой квалификации еще раз доказывает, что несмотря на актуальность, прежде чем начинать их подготовку, необходимо определить место, которое они займут в практическом здравоохранении (Адуева Т.П., 1999.).

Появление таких специалистов в значительной мере способно изменить организацию труда в лечебно-профилактическом учреждении. Экономическая эффективность работы стационара, устранение причин длительного и нерационального использования коечного фонда, освобождение врачей от обязанностей не связанных непосредственно с лечебным процессном – все это может дать введение в штат специалистов с квалификацией менеджер сестринского дела (Алексеева В.М., Мухина З.В., 2000.).

Анализируя мнение многих авторов можно выявить несколько основных проблем:

1.           Сестринская служба, как самостоятельная структура в здравоохранении должна иметь свою систему управления.

2.           Необходимо четко разграничить задачи врача и медицинской сестры в лечебно-диагностическом процессе.

3.           Необходимо обеспечить подготовку старших медицинских сестер в области организации сестринского дела.

4.           Руководить работой сестринского учреждения должен специалист с высшим сестринским образованием.

Исследование проводилось с использованием следующих методов

1.            Социологический метод:

·                стандартизованное интервью;

·                полустандартизованное интервью.

2.           Статистический метод:

·                отчетный;

·                метод выкопировки данных;

·                метод экспертных оценок.

3.           Социально-гигиенический метод.

4.           Метод наблюдения:

·      хронометраж.

Изучение данных анкетирования (приложение 1) показало, что сотрудников ДКБ со средним медицинским образованием более всего в работе не удовлетворяет организация труда (73%). Медицинские сестры ощущают недостаток знаний в различных областях, называя чаще всего: правовые основы (77,5%), психологию ( 63%), управление и организацию (15%).

Повышение квалификации, по мнению респондентов, не позволяет повысить знания в этих областях, так как проводится в рамках узкой специализации каждого подразделения сестринской службы.

Среди необходимых для управленца личностных качеств респонденты выделили три:

1. профессионализм (98%),

2. компетентность (75%),

3. коммуникабельность (72%), но наличие этих качеств у своего руководителя указали лишь 2,5%.

Отвечая на вопрос анкеты о необходимости реформирования структуры управления сестринской службы в дорожной клинической больнице 75% ответили "да", причем способы реформирования предложенные респондентами не отличались большим разнообразием. Большинство (21%) предложило ввести  должности главных медицинских сестер корпусов, при сохранении должности главной медицинской сестры больницы. Такая должность уже была в штате больницы, но в 1998 году, в связи с сокращением штатов ее убрали. Другим вариантом реформирования оказалось организация информационно-педагогического отдела, который занимался бы с вновь принятыми на работу сотрудниками со средним медицинским образованием, вырабатывая в них навыки четкой организации труда и внимательного отношения к пациентам. Этот путь реформирования несомненно актуален в связи с большой утечкой кадров в дорожной клинической больнице.

По данным нашего исследования за 10 месяцев 2001 года из Дорожной клинической больницы уволилось 193 сотрудника со средним и младшим медицинским образованием, за этот же период была принято 149 сотрудников, укомплектованность медицинскими сестрами составляет 78% (на 627 ставок – 489 физических лиц). Это затрудняет замещение должностей и ведет к тому, что медицинские сестры работают с перегрузкой, обслуживая 35-40 стационарных больных, так как в отделениях где по штату развернуто 50 коек, фактически функционирует 65-70 коек. Этому способствуют недостатки в организации труда старших медицинских сестер. Так, из-за отсутствия централизованной поставки медикаментов из аптеки, транспортировки белья в прачечную на среднем и младшем персонале ложится физически тяжелая работа. Много нерешенных вопросов имеется в работе лечебных и параклинических отделений по доставке пациентов на исследования, получению результатов и другое, как правило, все проблемы решаются медицинскими сестрами отделений. А не пара клиники и вспомогательных служб.

Проанализировав хронометраж работы старших медицинских сестер обратили внимание на большие затраты рабочего времени (2/3) на лекарственное обеспечение и работу с документацией. Это связано с тем, что работа большинства старших медицинских сестер протекает как бы стихийно, они не составляют планов работы, не имеют регламента, несомненно, работа управленцев низшего звена нуждается в серьезных корректировках: значительную часть своего рабочего времени они должны использовать на обучение медицинских сестер, внедрение в отделениях современного сестринского процесса и т.д.

В настоящее время медицинским сестрам-руководителям приходится решать множество вопросов связанных с переработкой большого объема разнообразной информации. Между тем, руководители не обеспечены современными средствами по накоплению использованию и передаче информации, они почти не получают новейших нормативных материалов по вопросам организации работы сестринского персонала.

Изучая кадровый состав руководителей сестринских служб выясняем, что 86,6% составляют медицинские сестры в возрасте 31-50 лет, т.е. среди руководителей не сочетаются разные возрастные группы, что не обеспечивает преемственности их руководства. Стаж управленческой деятельности  у 35,4% составляет более 10 лет, у 33,7% – от 4 до 10 лет.

Данные о квалификационной характеристике управленцев оставляют благоприятное впечатление. В целом по совокупности специалисты с высшей категорией составили 54,1%, с І категорией – 40,8%.

Но не смотря на большой опыт руководящей работы и аттестационные категории основная группа управленцев (64,3%) не удовлетворены результатами своей работы. Среди причин неудовлетворенности своей работой 65% выделили организацию труда. Таким образом, неспособность старших медицинских сестер организовать свой труд является причиной плохой организации труда медицинских сестер подразделений Дорожной клинической больницы.

Представляет значительный интерес знание руководителями сестринских служб важнейших нормативных документов и новых фактов ?? в сестринском деле. Были заданы вопросы по следующим направлениям:

·      приказ № 249 от 19.08.97г. "О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала";

·      дисциплинарные взыскания по кодексу законов о труде;

·      І Всероссийский съезд средних медицинских работников и его решения.

Изучение ответов на эти вопросы показала, что 74,2% не знакомы с этими документами и поэтому не используют их в практической работе, а ведь знание этих документов крайне необходимо руководителю сестринской службы для самоподготовки и подготовки подчиненных к аттестации и сертификации, для правильной организации работы.

Последним вопросом, который был задан старшим медицинским сестрам стал вопрос о необходимых должностях менеджеров, введение которых улучшило бы работу сестринской службы. Мы получили следующие результаты:

·      Менеджер по работе с сестринским персоналом – 37,5% ;

·      Менеджер по контролю качества ухода за больными – 35%;

·      Менеджер по снабжению медицинской аппаратурой и средствами ухода       – 15%;

·      Менеджер по организации сервисных услуг населению – 7,5%;

·      Менеджер по контролю расходования и учета лекарственных средств            – 5%.

Такое распределение связано с тем, что старшие медицинские сестры много времени тратят на участие в различных комиссиях (профилактика внутрибольничных инфекций; организации лечебного питания), что не позволяет им глубоко  заниматься вопросами повышения квалификации персонала, проблемами качества сестринского ухода и внедрением в отделениях современного сестринского процесса.

Подводя итоги исследования, в первую очередь следует отметить, что, несмотря на отдельные положительные моменты в работе руководителей сестринских служб, общий уровень руководства не отвечает возросшим требованиям. Складывается впечатление, что в современных условиях руководители сестринских служб не могут внедрить сестринский процесс и обеспечить высокое качество сестринской медицинской помощи. 

Вот почему назрела необходимость ввести в больнице дополнительные должности, такие, как специалист по контролю качества ухода, методист по обучению различных категорий персонала, то есть наступило время создания аппарата управления сестринским делом в лечебно-профилактических учреждениях.

ВЫВОДЫ

1.    На основании анализа доступных источников отечественной и зарубежной литературы установлено, что среди работников со средним медицинским образованием (в том числе работающих на руководящих должностях) имеет место дефицит профессиональных знаний и специальной подготовки по разделам управления и организации здравоохранения .

2.    Методы и этапы исследования посвященного организации труда работников со средним медицинским образованием задействованных на руководящих должностях позволили получить статистически достоверные результаты, сформулировать  выводы и рекомендации.   

3.    Подавляющее большинство опрошенных оценивают свою квалификацию как среднюю (54,7% в целом по изучаемой совокупности ) или высокую (31,1% в целом по совокупности). Высокая самооценка характерна для старших медицинских сестер с профессиональным стажем более 10 лет – 18,7%.

4.    Среди проанкетированного контингента 78,0 из 100 обследованных работников со средним медицинским образованием отмечают недостаток знаний по правовым основам; 63,0 – психологии общения и управления; 34,0 – управления и организации здравоохранения.

5.    Подавляющее большинство сестринского персонала (72,0 на 1000 обследованных) неудовлетворенны характером и организацией своего труда. 

6.    По данным экспертной оценки необходимыми личностными качествами для руководителей сестринских служб являются (в ранговом порядке): профессионализм; компетентность в области юридического и финансового законодательства; коммуникабельность.

7.    Методом хронометража нами выявлен большой объем затрат рабочего времени руководителями сестринских служб на лекарственное обеспечение подразделений и работу с документацией (до 66% рабочего времени).

8.    По результатам исследования нами выявлена высокая текучесть кадров работников со средним медицинским образованием. Большая часть уволившихся (72,0%) в качестве причины увольнения назвали низкий уровень оплаты труда, не соответствующей трудовым затратам.

9.    Полученные нами в процессе комплексного исследования результаты обосновывают актуальность и необходимость введения следующих должностей в штатное расписание крупных лечебно-профилактических учреждений: заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом; менеджера по контролю качества сестринского ухода; менеджера по работе с кадрами; менеджера по снабжению медицинской аппаратурой и средствами ухода; менеджера по контролю за расходованием лекарственных средств. 

РЕКОМЕНДАЦИИ

1.    При проведении медико-социальных и статистических исследований посвященных организации труда сестринского персонала рекомендуем применять разработанную нами методику и анкетные материалы.

2.    Администрации лечебно-профилактических учреждений, заведующим отделениями включать в программу текущего повышения квалификации сестринского персонала вопросы юридической деятельности медицинского работника, психологии общения и управления, организации здравоохранения.

3.    Администрации лечебно-профилактических учреждений, заведующим отделениями усилить контроль за знаниями сестринским персоналом в области юридических основ деятельности медицинского работника,  психологии общения и управления, организации здравоохранения.

4.    Администрации лечебно-профилактических учреждений, заведующим отделениями совершенствовать условия и организацию труда работников со средним медицинским образованием.

5.     Администрации лечебно-профилактических учреждений при назначении руководителей сестринский служб учитывать, полученные нами путем экспертной оценки, профессиональные и личные качества претендентов.

6.    Администрации лечебно-профилактических учреждений снижать трудозатраты медицинского персонала на работу с медицинской документацией, путем введения компьютерной технологии, оптимизации и стандартизации учетных и отчетных форм медицинской документации.

7.    Руководителям органов управления здравоохранения, администрации лечебно-профилактических учреждений изыскать возможность введения в штатное расписание крупных лечебно-профилактических учреждений следующих должностей: заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом; менеджер по контролю качества сестринского ухода; менеджер по работе с кадрами; менеджер по снабжению медицинской аппаратурой и средствами ухода; менеджер по контролю за расходованием лекарственных средств.

Все указанные должности рекомендуем укомплектовать специалистами с квалификацией "менеджер сестринского дела".

Пишите Вебмастеру с вопросами и пожеланиями об этом сайте.  

Copyright © 1999 Сестринское обозрение (Nursing Review)
Последнее изменение: октября 12, 2019